一个产业的工人队伍建设是一个为产业发展提供支撑的特殊人力资源，为使产业更好的发展，就要使一个产业的从业人员在质和量上更加合理。当前煤炭行业依然仍然是老重工业，产业的人员结构愈发不合理，尤其是技能工种产业工人的分布不合理、去产能人员分流安置登现状已经严重影响到煤炭行业产业工人的人力资源的接续。

一、我国煤炭行业产业工人队伍建设的问题

为理清现阶段我国煤炭行业产业工人队伍建设方面存在的问题，近期对徐矿集团下属某煤矿各单位的人员结构及问题展开系统的统计、研究分析，现就我国煤炭行业产业工人队伍建设现状做如下阐述。

（一）产业工人队伍学历层次普遍较低

最近几年，基层职工队伍新进人员以技校生为主，仅有部分劳务派遣职工留转为煤矿全民合同制职，学历普遍较低，缺乏相应工作经验，理论基础较差，技能工钟岗位技能提升难度较大。比如一些机电操作岗要求能看懂“电路图”、采掘技能岗要求能看懂“作业图纸”，然而，员工本身在理论知识方面较为欠缺，受到一定的限制，导致职工技能水平很难在做进一步提升。

（二）缺少中长期产业工人储备长期战略

没有长期的人力资源规划是人力资源一直难以实现突破性发展的主要原因之一，人力资源的共计需要具备匹配的数量和质量，数量和质量的不匹配是规划不合理的后果。现阶段煤矿企业不仅仅是缺少年度的战术人力资源规划，更缺少三到五年的长期战略性人力资源规划。总是以缺什么补什么的心态来进行人员的招聘与配备，煤炭行业是一特殊行业，专业技能型的积累并不能朝夕，职工技能并不是“拿来主义”，技能性产业工人的培训难度较大、培训周期较长是煤矿企业人才资源供应中断的主要原因。

（三）对产业工人重视不够

目前，煤炭企业并对产业工人队伍的价值认识不够深刻，特别是高技能型产业工人队伍，技能型产业工人的不足对企业造成影响的重要性未得到充分重视，甚至在特殊技能岗位上的产业工人的收入水平都不如不如一般岗位上的职工收入，采掘机电等生产单位这种现状尤为明显，使得一些员工都不愿在机电维护等技能岗位上工作。另外，在职工政治待遇方面对产业工人的照顾程度也不够，管理岗位选拔、优秀评选、先进评选等激励制度上对技工类岗位不够重视。

（四）产业工人队伍统计存在“虚高”问题

某煤矿有609 人具备中级技工以上技能等级、215 人具备井下电钳工持证，在职工总数中的比例分别占到19 和8 个百分点左右，然而，实际技能“专家”却屈指可数，数值比例看着非常高，技能等级及真正技能工人的数量并非是等量关系。

（五）产业结构调整、设备老化严重影响产业工人队伍稳定性

近年来，煤炭行业受到了国家能源供给侧改革、煤炭去产能等各方面的巨大冲击，薪资水平和社保福利待遇都有一定下降，有些职工消极怠工，更有辞职另寻出路，流失的产业工人一大部分都是专业技能职工。随着部分生产矿井的生产年限、工作面距离延长、采掘机电设备老化等现象的显现，煤矿生产一线作业的井下机电维护、井检修维护、供电系统维护工作量越来越大，收入的降低、所承担的安全担任责任的加大使技工不得已跳出煤炭行业。

二、煤炭行业产业工人队伍建设探索

为了煤炭行业更好接续，为了煤炭企业更好发展，务必要制定多项措施来维护煤炭行业产业工人队伍建设的稳定性，务必想办法留住产业工人，务必想办法培养产业工人，务必想办法用好产业工人，尤其是技能产业工人。结合煤炭行业实际情况，可以从以下方面来确保产业工人队伍的稳定性和长期建设。

（一）制定与企业发展相适应的产业工人培养规划

上文已经说到，人力资源规划是整个人力资源管理的一个重要环节和必要任务，企业要在合适的时间获得维持自身发展的人力资源量，进而为自身的整体规划发展战略奠定坚实的人力资源基础。总之，企业只有建设好优质的产业工人队伍，就要健全年度培训、培养的短期战术计划，就要建立与企业长远发展相匹配的中长期人力资源发展规划。

（二）引进培养部分高素产业工人队伍

在煤矿企业生产一线产业工人队伍中85%以上学历都在技校以下，职工总体理论知识基础较差是制约产业工人素质提升、技能提升的主要障碍。如机电部门管理人员讲述，在岗的老员工和留转派遣工等理论基础较低的职工很难培养成技能娴熟的职工，图纸不能看懂、程序理解不了，再加之设备更新换代非常快，这部分职无法迅速适应这个节奏，引进一批专业对口的高素质员工或许是解决这一瓶颈的一个重要途径。

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